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Understanding performance appraisal : an empirical evaluation of key factors contributing to performance appraisal effectiveness


Kamer, Barbara. Understanding performance appraisal : an empirical evaluation of key factors contributing to performance appraisal effectiveness. 2009, University of Zurich, Faculty of Arts.

Abstract

The aim of this dissertation project was to shed light on the conditions under which performance appraisals are likely to be effective. Study 1 (Chapter 2) tested a model that considered the direct and indirect effects of five performance appraisal context variables (source’s trustworthiness and appraisal result) and process variables (appraisal accuracy, opportunity to voice opinion, and goal quality) on employees’ goal commitment after a performance appraisal discussion. A survey of 250 military cadres revealed that all five hypothesized factors played an important role in determining the extent of individuals’ goal commitment. The context factors did not affect goal commitment directly but rather indirectly by influencing the process factors. Study 2 (Chapter 3) examined the role of individual differences within the performance appraisal process. The results revealed core self-evaluations to positively predict recipients’ satisfaction and goal commitment following the performance appraisal discussion. Findings of mediation analysis showed that ratees with positive self-concept were more satisfied and motivated because they were more likely to experience ‘voice’ during their appraisal discussion. However, results of moderation analysis demonstrated that particularly individuals with low self-evaluations depend more on voice opportunity with regard to their goal commitment than people with high self-evaluations. The results of the studies have important implications for performance appraisal practice. They demonstrate that characteristics of the feedback message, the feedback source, the feedback recipient, and the feedback process should be considered in order to ensure positive performance appraisal reactions. Since ratees depending on their self-concept may experience and behave differently during an appraisal process, supervisors have to adjust their behavior during the appraisal process to their subordinates’ personality.

Leistungsbeurteilungen in Unternehmen: Eine empirische Untersuchung der wichtigsten Einflussfaktoren auf die Effektivität von Leistungsbeurteilungen Die vorliegende Untersuchung zeigt, unter welchen Bedingungen Leistungsbeurteilungen effektiv sind. In einer ersten Studie (Kapitel 1) wurde ein theoretisches Modell entwickelt, das die direkten und indirekten Einflüsse von fünf Kontext- und Prozessvariablen (Glaubwürdigkeit der Feedbackquelle, Güte und Akkuratheit der Beurteilung, Möglichkeit zur Meinungsäusserung und Qualität der Zielsetzungen) auf das Zielcommitment von Personen nach einer Leistungsbeurteilung nachweist. Eine Befragung von 250 militärischen Führungskräften bestätigt die Wichtigkeit aller fünf Faktoren hinsichtlich des Zielcommitment der Feedbacknehmer. Während sich die Prozessvariablen direkt auf das Commitment auswirken, beeinflussen die Kontextfaktoren das Kriterium indirekt über ihre Wirkung auf die Prozessvariablen. Die zweite Studie (Kapitel 3) untersuchte die Rolle individueller Differenzen im Rahmen eines Leistungsbeurteilungsprozesses. Dabei wird deutlich, dass Personen mit einer grundlegend positiven Selbsteinschätzung (hohe core self-evaluations) verglichen mit Personen mit einem negativen Selbstkonzept eine deutlich höhere Zufriedenheit und ein höheres Zielcommitment nach einem Leistungsbeurteilungsgespräch aufweisen. Die Ergebnisse verschiedener Mediationsanalysen lassen darauf schliessen, dass selbstbewusste Personen nicht zuletzt deshalb zufriedener und motivierter sind, weil sie ihre Möglichkeit zur Meinungsäusserung während des Beurteilungsgesprächs deutlich höher einschätzen als ihre Kollegen. Interessanterweise zeigt sich aber gerade bei Personen mit negativer Selbsteinschätzung ein stärkerer Zusammenhang zwischen der Möglichkeit zur Meinungsäusserung und dem Zielcommitment als bei Personen mit positiver Selbsteinschätzung. Die Resultate der beiden vorliegenden Studien haben wichtige Implikationen für die Beurteilungspraxis. Sie machen deutlich, dass Charakteristika der Feedbacknachricht, der Feedbackquelle, des Feedbackempfängers sowie des Feedbackprozesses berücksichtigt werden müssen, damit positive Reaktionen erwartet werden können. Vorgesetzte sollten sich überdies bewusst sein, dass Wahrnehmung und Handlungen der Feedbacknehmer abhängig von deren Selbstkonzept sind. Daher sollten sie bei der Vorbereitung und Durchführung des Gesprächs der Persönlichkeit des Feedbacknehmers stets Rechnung tragen.

Abstract

The aim of this dissertation project was to shed light on the conditions under which performance appraisals are likely to be effective. Study 1 (Chapter 2) tested a model that considered the direct and indirect effects of five performance appraisal context variables (source’s trustworthiness and appraisal result) and process variables (appraisal accuracy, opportunity to voice opinion, and goal quality) on employees’ goal commitment after a performance appraisal discussion. A survey of 250 military cadres revealed that all five hypothesized factors played an important role in determining the extent of individuals’ goal commitment. The context factors did not affect goal commitment directly but rather indirectly by influencing the process factors. Study 2 (Chapter 3) examined the role of individual differences within the performance appraisal process. The results revealed core self-evaluations to positively predict recipients’ satisfaction and goal commitment following the performance appraisal discussion. Findings of mediation analysis showed that ratees with positive self-concept were more satisfied and motivated because they were more likely to experience ‘voice’ during their appraisal discussion. However, results of moderation analysis demonstrated that particularly individuals with low self-evaluations depend more on voice opportunity with regard to their goal commitment than people with high self-evaluations. The results of the studies have important implications for performance appraisal practice. They demonstrate that characteristics of the feedback message, the feedback source, the feedback recipient, and the feedback process should be considered in order to ensure positive performance appraisal reactions. Since ratees depending on their self-concept may experience and behave differently during an appraisal process, supervisors have to adjust their behavior during the appraisal process to their subordinates’ personality.

Leistungsbeurteilungen in Unternehmen: Eine empirische Untersuchung der wichtigsten Einflussfaktoren auf die Effektivität von Leistungsbeurteilungen Die vorliegende Untersuchung zeigt, unter welchen Bedingungen Leistungsbeurteilungen effektiv sind. In einer ersten Studie (Kapitel 1) wurde ein theoretisches Modell entwickelt, das die direkten und indirekten Einflüsse von fünf Kontext- und Prozessvariablen (Glaubwürdigkeit der Feedbackquelle, Güte und Akkuratheit der Beurteilung, Möglichkeit zur Meinungsäusserung und Qualität der Zielsetzungen) auf das Zielcommitment von Personen nach einer Leistungsbeurteilung nachweist. Eine Befragung von 250 militärischen Führungskräften bestätigt die Wichtigkeit aller fünf Faktoren hinsichtlich des Zielcommitment der Feedbacknehmer. Während sich die Prozessvariablen direkt auf das Commitment auswirken, beeinflussen die Kontextfaktoren das Kriterium indirekt über ihre Wirkung auf die Prozessvariablen. Die zweite Studie (Kapitel 3) untersuchte die Rolle individueller Differenzen im Rahmen eines Leistungsbeurteilungsprozesses. Dabei wird deutlich, dass Personen mit einer grundlegend positiven Selbsteinschätzung (hohe core self-evaluations) verglichen mit Personen mit einem negativen Selbstkonzept eine deutlich höhere Zufriedenheit und ein höheres Zielcommitment nach einem Leistungsbeurteilungsgespräch aufweisen. Die Ergebnisse verschiedener Mediationsanalysen lassen darauf schliessen, dass selbstbewusste Personen nicht zuletzt deshalb zufriedener und motivierter sind, weil sie ihre Möglichkeit zur Meinungsäusserung während des Beurteilungsgesprächs deutlich höher einschätzen als ihre Kollegen. Interessanterweise zeigt sich aber gerade bei Personen mit negativer Selbsteinschätzung ein stärkerer Zusammenhang zwischen der Möglichkeit zur Meinungsäusserung und dem Zielcommitment als bei Personen mit positiver Selbsteinschätzung. Die Resultate der beiden vorliegenden Studien haben wichtige Implikationen für die Beurteilungspraxis. Sie machen deutlich, dass Charakteristika der Feedbacknachricht, der Feedbackquelle, des Feedbackempfängers sowie des Feedbackprozesses berücksichtigt werden müssen, damit positive Reaktionen erwartet werden können. Vorgesetzte sollten sich überdies bewusst sein, dass Wahrnehmung und Handlungen der Feedbacknehmer abhängig von deren Selbstkonzept sind. Daher sollten sie bei der Vorbereitung und Durchführung des Gesprächs der Persönlichkeit des Feedbacknehmers stets Rechnung tragen.

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Additional indexing

Item Type:Dissertation (monographical)
Referees:Jonas Klaus, Stoll François
Communities & Collections:UZH Dissertations
Dewey Decimal Classification:Unspecified
Language:English
Place of Publication:Zurich
Date:2009
Deposited On:22 May 2019 14:48
Last Modified:25 Sep 2019 00:12
Number of Pages:167
Additional Information:Akademischer Betreuer
OA Status:Green
Related URLs:https://www.recherche-portal.ch/primo-explore/fulldisplay?docid=ebi01_prod006104265&context=L&vid=ZAD&search_scope=default_scope&tab=default_tab&lang=de_DE (Library Catalogue)

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