Abstract
This contribution to the journal “Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)” portraits Motivational Interviewing (MI) as a useful communication approach for evoking change readiness among employees. In today’s complex and dynamic business environment, organizations should be capable of adaptively responding to external demands. Such an organizational setup requires employees to constantly cope with change. However, eliciting change-supportive mindsets and behaviors is challenging. First, to better understand employees’ psychological responses when confronted with change, we review change-related attitudes, whereby we emphasize ambivalence as employees’ most common response when confronted with change. Next, we explain how the MI spirit, the MI process, and methods used by MI practitioners form the MI gestalt. Furthermore, to illustrate how MI extends existing inquiry approaches, we discuss how the focus of MI on the language of change may help to improve change agents’ communication skills and make MI an evidence-based communication approach. Moreover, we exemplify how MI can be applied at the individual, group, and organizational levels. For these practical applications, we note how MI can improve existing management practices such as appraisal interviews (individual level), team meetings (group level), and job crafting (organizational level). Finally, we outline the questions that further research needs to address to better understand how MI can be more effectively interwoven into organizational structures.
Zusammenfassung
Dieser Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)“ stellt Motivational Interviewing (MI) als einen nützlichen Kommunikationsansatz dar, um Veränderungsbereitschaft bei Mitarbeitenden hervorzurufen. Die heutige komplexe und dynamische Arbeitswelt verlangt von Organisationen adaptiv und agil zu sein, um auf externe Anforderungen reagieren zu können. Solche organisationalen Rahmenbedingungen fordern Mitarbeitende dazu auf, sich kontinuierlich mit Veränderungen auseinander zu setzen und darauf zu reagieren. Nichtsdestotrotz fällt es Organisationen immer wieder schwer veränderungsunterstützende Einstellungen und Verhaltensweisen bei Mitarbeitenden hervorzurufen. Um die Reaktionen von Mitarbeitenden auf Veränderungen besser zu verstehen, geben wir einen Überblick über mögliche Haltungen gegenüber Veränderungen, wobei wir die Ambivalenz als häufigste Reaktion von Mitarbeitenden hervorheben. Darauffolgend erläutern wir wie die verschiedenen Komponenten von MI, bestehend aus dem MI-Spirit, dem MI-Prozess und konkreten Gesprächsmethoden, in ihrer Gesamtheit den MI Ansatz bilden. Um darüber hinaus zu verdeutlichen, wie MI bestehende Ansätze erweitert, legen wir dar, wie MI durch den Fokus auf Veränderungssprache einen evidenzbasierten Ansatz darstellt und dazu beitragen kann, die Kommunikationskompetenzen von Change Agenten zu verbessern. Anschließend liefern wir Empfehlungen, wie MI auf individueller, Gruppen- und Organisationsebene angewendet werden kann. Wir erläutern, wie MI Mitarbeitergespräche (individuelle Ebene), Teambesprechungen (Gruppenebene) und Job-Crafting (Organisationsebene) verbessern kann. Schließich umreißen wir die Fragen, die von zukünftiger Forschung zu beantworten sind, um besser zu verstehen, wie MI in organisationale Strukturen integriert werden kann.
Güntner, Amelie Verena