Header

UZH-Logo

Maintenance Infos

Ausstieg aus dem Lehrberuf - aus Unzufriedenheit? : Motive für den Berufswechsel von Lehrpersonen auf Primarschulstufe


Bättig-Ineichen, Sabine. Ausstieg aus dem Lehrberuf - aus Unzufriedenheit? : Motive für den Berufswechsel von Lehrpersonen auf Primarschulstufe. 2009, University of Zurich, Faculty of Arts.

Abstract

Deutsche Ausgangslage und Zielsetzung

Der Lehrberuf ist in den letzten Jahren zu einem Thema geworden, über das öffentlich mit grossem Interesse diskutiert wird. Die Arbeit von Lehrpersonen wird beobachtet, diskutiert, abgeschätzt, in Frage gestellt, evaluiert, kritisiert und qualifiziert. Dabei werden oft sehr hohe, widersprüchliche und unerfüllbare Erwartungen an die Lehrpersonen gestellt. Die Lehrerinnen und Lehrer werden für gesellschaftliche Probleme verantwortlich gemacht, auf die sie gar keinen Einfluss nehmen können. In dieser Situation klagen Lehrkräfte über sinkende Löhne und Anerkennung bei steigenden Belastungen und Anforderungen. Sie beklagen schwierige Kinder und ehrgeizige Eltern, welche die Erziehung ihrer Kinder an die Schule delegieren an der ständig „herumgebastelt“ wird. Wen wundert es da, wenn uns immer wieder Schlagzeilen aus der Presse erreichen, die von unzufriedenen und ausgebrannten Lehrkräften berichten, die völlig entmutigt aus ihrem Beruf aussteigen oder sich frühzeitig pensionieren lassen? Bei HUBERMAN (1989) erscheint fast das ganze Subsample der über 30-jährigen Lehrkräfte als verbittert oder unmotiviert und auch andere Autoren etlicher Studien berichten über hoch belastete, ausgebrannte und physisch angeschlagene Lehrkräfte. Nach Meinung der Autorin der vorliegenden Studie ist diese Sichtweise zu undifferenziert und zu ungenau, in vielen Fällen sogar falsch. Gibt es nicht auch Lehrkräfte die ihre Stelle kündigen ohne mit ihrer Arbeit unzufrieden zu sein – neben jenen, die nicht kündigen, obwohl sie in ihrem Beruf nicht glücklich sind? Die Autorin ist überzeugt, dass die Personalentwicklung die wichtigste Investition in die Qualitätsentwicklung einer Schule darstellt. Zufriedene und qualifizierte Lehrpersonen bilden die Basis für eine erfolgreich lernende Organisation. Die Planung des Personalbedarfs, die Gewinnung der geeigneten Lehrpersonen, die Förderung und Weiterentwicklung der Kompetenzen der angestellten Personen und die Reflexion über ihren Austritt dürfen nicht mehr dem Zufall überlassen werden, sondern bedürfen eines stringenten Konzepts. „Jedem von einem Menschen freiwillig initiierten Vorgang, also auch dem Stellenwechsel, liegt ein Ursachenkomplex zugrunde“ (FLUCK 1992, 34). Die meisten Untersuchungen der Fluktuationsforschung zeigen aber lediglich den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Fluktuation auf. Von praktischem Interesse scheint aber auch das Wissen über die Ursachen, welche das Verhalten tatsächlich beeinflussen. Diese Motive hat die Autorin aufgedeckt.

Empirische Methode

Die Studie verfolgte das Ziel die Motive aufzudecken, die Primarlehrkräfte des Kantons Bern veranlassten, ihren Beruf aufzugeben bzw. zu wechseln. Zu dieser Stichprobe wurde eine Vergleichsgruppe gebildet, welche sich aus Primarlehrpersonen des Kantons Bern zusammensetzt, die ihrem Beruf treu geblieben sind. Aufschlussreich sind die Beweggründe, welche die Befragten für den Verbleib im Primarlehrberuf nennen und allfällige Gedanken über einen Ausstieg. Tatsächlich belegen beinahe alle Studien im Bereich der Fluktuationsforschung eine enge Verknüpfung der Absicht zum Stellenwechsel und dem tatsächlichen Kündigungsverhalten (FLUCK 1992). Die Frage nach den massgeblichen Überlegungen für den Entscheid, die Stelle zu behalten, soll die Hintergründe der Quasi-Fluktuation bzw. des Verbleibens erhellen. Da diese Studie aus forschungsökonomischen und sachlichen Gründen die Struktur der zu untersuchenden Gesamtheit nicht genau widerspiegeln kann, erhebt sie keinen Anspruch auf Repräsentativität. Ausserdem ist auch auf eine methodische Grenze hinzuweisen: Die vorliegenden Daten haben lediglich Querschnittcharakter. Da die befragten Personen retrospektiv über ihre berufliche Karriere Auskunft gegeben haben, bestand die Gefahr, dass Gründe, die nach dem Entschluss zum Stellenwechsel geäussert wurden, zwecks Reduktion kognitiver und affektiver Dissonanzen verzerrt wiedergegeben wurden. Es wird einer Längsschnittstudie überlassen bleiben, die vorliegenden Ergebnisse diesbezüglich zu überprüfen.

Ergebnisse und Analyse

Als übergreifendes Fazit kann folgendes festgehalten werden: Die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung haben gezeigt, dass die Position von Lehrpersonen zu ihrer beruflichen Tätigkeit inkonstant, ambivalent und mehrperspektivisch determiniert ist. Urteile über den eigenen Beruf reflektieren eine vielschichtige Zusammenballung persönlicher Motive, Gefühle und Intentionen. Dadurch wurde es für die Autorin sehr schwierig, zwischen Belastung, Zufriedenheit, Kündigungsgründen und Voraussagewerten verlässliche Beziehungen zu finden. Durch die Befragungen konnte aber aufgedeckt werden, dass sich aus dem Beruf ausgestiegene Lehrpersonen nur in vernachlässigbar wenig Gesichtspunkten von Berufstreuen unterscheiden. Insofern hat sich die der Untersuchung zu Grunde gelegte Annahme nicht bestätigt, wonach ausgestiegene Lehrpersonen mit ihrem Beruf unzufriedener und belasteter gewesen seien und ihn deshalb verlassen hätten. Die vorliegende Studie kommt zum Schluss, dass das heutige Berufbild einer Lehrkraft immer noch wenig Anreize und Perspektiven für die Weiterentwicklung bietet, dass Lehrpersonen aus diesem Grund unzufrieden werden können und aus dem Beruf aussteigen. „Überall, wo Massenkündigungen eingegangen sind, gab es Streit mit der neuen Schulleitung.“ 1 Die Autorin der vorliegenden Studie ist überzeugt, dass Öffentlichkeit, Behörden und Politik nicht nur viel von den Lehrkräften erwarten dürfen, sondern auch entsprechende Perspektiven für Entwicklung, Weiterbildung und Professionalisierung schaffen müssen. Diese müssen entsprechend initiiert, unterstützt, finanziert und belohnt werden. Gerade auch angesichts der Problematik, dass kaum mehr männliche Lehrkräfte auf den unteren Stufen der Primarschule unterrichten, ist dies von zentraler Bedeutung. Eine neu definierte Schulleitung – und zwar nicht nur auf dem Papier – kann hier eine Schlüsselrolle spielen. Der Weg von der „fragmentierten Schule“, die mit ihrer losen Koppelung von Klassen und der wenig ausgebildeten pädagogischen Führung die heutige „Normalschule“ repräsentiert, bis zur lernenden Organisation bzw. „Problemlöseschule“ 2 ist ein weiter Weg. Auch wenn es sich bei dieser sich-selbst-erneuernden Schule um ein Entwicklungsideal handelt, das tatsächlich selten erreicht wird, gibt es für die Schule praktisch keine vergleichbar taugliche Zielalternative.

Ist es möglich über die Erhebung von Kündigungsgründen zu Massnahmen zu gelangen, welche Lehrkräfte davon abhalten könnten, ihren Beruf aufzugeben?

1 Vgl. Im Brennpunkt: Massenexodus aus den Lehrerzimmern. Sonntags Zeitung 28. April 2008 2 Eine Schule, die weitgehend fähig ist, sich selbst zu organisieren und über Strukturen und Verfahren verfügt, um den Veränderungsprozess zu initiieren, zu implementieren und zu steuern. Sie besitzt Personal mit einer Vielzahl von Fähigkeiten, um den erforderlichen Entwicklungsprozess zu bewältigen und sie hat Normen und Werte, die diese Bemühungen untermauern. Eine professionelle Schulleitung kann weder verhindern, dass Lehrpersonen aus dem Beruf aussteigen, um eine neue Herausforderung oder Chance ausserhalb der „Schulwelt“ anzunehmen, noch die Garantie für den Erfolg einer Schule darstellen. Nach Meinung der Autorin hat der Lehrberuf aber die Chance, an Attraktivität zu gewinnen, wenn er den Lehrkräften durch eine professionelle Führung und Unterstützung (und zwar innerhalb aber auch ausserhalb des Unterrichts) persönliche Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen kann. „Eine der Unterrichts-, Personal- und Organisationsentwicklung verpflichtete Einrichtung kann nur von Mitgliedern getragen werden, die in der Lage sind, sich auf neue Erfahrungen einzulassen und diese als Verhaltensänderungen in ihr Repertoire aufzunehmen“ (ESSLINGER 2002, 157).



English Summary

Initial situation and objectives

The teaching profession has in recent years become a broadly discussed topic. The work of teachers is being observed, discussed, assessed, questioned, evaluated, criticized and qualified by the general public. Very often, the teachers are confronted with enormous, contradictory and sometimes even impossible expectations. The teachers are blamed for social problems on which they have no influence. In this situation, teachers are complaining about declining wages and recognition for increasing pressures and demands. They complain about difficult kids and over-ambitious parents, who delegate the education of their children to the school. No wonder, the teachers have repeatedly made headlines in the press, being portrayed as dissatisfied and burned-out teachers and completely discouraged from their job and on the way for early retirement. In Huberman (1989), almost the entire subsample of the 30-year-old teachers seem to be unmotivated or bitter and even other authors of several studies reported on highly stressed, burned out and physically struggling teachers. According to the author of this study, this view is too simplistic and inaccurate, and in many cases even incorrect. Are there not also teachers changing their job and get a new profession without being dissatisfied with their work? in addition, there may be many who do not leave their job, even though they are unhappy with their profession. The author of this study is convinced that the personnel represents the most important investment in the quality of a school. Satisfied and qualified teachers are the foundation for a successful learning organization. The planning of staffing, the extraction of suitable teachers, promoting and developing their skills and the reflection on their withdrawal may no longer be left to chance, but require a rigorous approach. "Every voluntary process initiated by a human being, including the changing of a job, is based on multifaceted cause complex" (Fluck 1992, 34). Most studies and research on the phenomenon of turnover in jobs show only the relationship between job satisfaction and turnover. But the knowledge about the causes, which actually influence the behaviour, is certainly of much practical interest. These motifs are revealed by the author in this study. Empirical method

The study has the aim to uncover the motives, why the elementary school teachers of the canton of Bern abandon their profession or change into a new field. In addition to this sample, a comparison group, made up of elementary school teachers of the Canton of Berne, which are loyal to their profession, has been established. The motives why the respondents want to remain in the teaching profession are intriguing. In fact, the studies demonstrate that nearly all the fluctuations are closely correlated with the intention to transfer and the actual termination behavior (Fluck 1992). The question of the relevant considerations for the decision to remain on the job, should shed some light on the backgrounds of the quasi-turnover or decision to remain. As this economic study cannot reflect the entire structure of the examined population, it makes no claim to representativeness. There is also a methodological limit noted: The present data have only cross-cutting nature. Since the people interviewed reported retrospectively about their careers, there is a danger that the report on the reasons leading up to the effective decision to move into another job, may have been affected or distorted by cognitive and affective dissonances. It would be up to a longitudinal study, to verify and review the results of the present study.

Results and analysis

As an overarching conclusion may be retained the following: The results of this study have shown that the position of teachers to their professional activity are inconstant, ambivalent and determined by multi-perspectives. Judgments about their own profession reflect a complex accumulation of personal motives, feelings and intentions. This has made it very difficult to the author, to distinguish between stress, satisfaction, termination reasons, and predicting values to find reliable relationships. But through the interviews it could be detected that teachers leaving their profession differ only in negligible ways from teachers remaining in their profession. Hence, the investigation did not confirm the underlying assumption, that teachers dissatisfied with their profession left their jobs. The present study concludes that today's professional image of a teacher offers still relatively low incentives and prospects for further development. That’s probably why teachers may be dissatisfied and decide to move to other professional fields. "Everywhere where mass layoffs were registered, there were disputes with the school principal." The author of this study is convinced that authorities and the public should not only have address great expectations towards their teachers, but they should also create prospects for development, training and. This must be initiated, supported, financed and rewarded. Especially given the problem that there are only very few male teachers in the elementary school, this is of central importance. A newly defined school - and not just on paper - can play a key role. There is still a long way from the "fragmented school", with its loose coupling of classes and the little educated educational leadership, to a new problem solving school". Even if this self- renewing school represents an ideal that is seldom actually achieved, there is practically no comparable and viable alternative.

Is it possible that through the systematic collection of the reasons for termination and the taking of adequate and respective measures, teachers could be discouraged to abandon their profession? School principals can neither prevent teachers from looking for a new challenge or opportunity outside of the "school world" nor provide the guarantee for the success of a school. According to the author, the teaching profession has a chance to win attractiveness if the teachers -through professional leadership and support (within but also outside their actual teaching activity) – are rewarded with development opportunities. "A teaching facility based on adequate personal and organizational development opportunities may only be carried by members who are able to adapt to new experiences and are able to establish them as behavioral changes in their repertoires" (ESSLINGEN 2002, 157).

Abstract

Deutsche Ausgangslage und Zielsetzung

Der Lehrberuf ist in den letzten Jahren zu einem Thema geworden, über das öffentlich mit grossem Interesse diskutiert wird. Die Arbeit von Lehrpersonen wird beobachtet, diskutiert, abgeschätzt, in Frage gestellt, evaluiert, kritisiert und qualifiziert. Dabei werden oft sehr hohe, widersprüchliche und unerfüllbare Erwartungen an die Lehrpersonen gestellt. Die Lehrerinnen und Lehrer werden für gesellschaftliche Probleme verantwortlich gemacht, auf die sie gar keinen Einfluss nehmen können. In dieser Situation klagen Lehrkräfte über sinkende Löhne und Anerkennung bei steigenden Belastungen und Anforderungen. Sie beklagen schwierige Kinder und ehrgeizige Eltern, welche die Erziehung ihrer Kinder an die Schule delegieren an der ständig „herumgebastelt“ wird. Wen wundert es da, wenn uns immer wieder Schlagzeilen aus der Presse erreichen, die von unzufriedenen und ausgebrannten Lehrkräften berichten, die völlig entmutigt aus ihrem Beruf aussteigen oder sich frühzeitig pensionieren lassen? Bei HUBERMAN (1989) erscheint fast das ganze Subsample der über 30-jährigen Lehrkräfte als verbittert oder unmotiviert und auch andere Autoren etlicher Studien berichten über hoch belastete, ausgebrannte und physisch angeschlagene Lehrkräfte. Nach Meinung der Autorin der vorliegenden Studie ist diese Sichtweise zu undifferenziert und zu ungenau, in vielen Fällen sogar falsch. Gibt es nicht auch Lehrkräfte die ihre Stelle kündigen ohne mit ihrer Arbeit unzufrieden zu sein – neben jenen, die nicht kündigen, obwohl sie in ihrem Beruf nicht glücklich sind? Die Autorin ist überzeugt, dass die Personalentwicklung die wichtigste Investition in die Qualitätsentwicklung einer Schule darstellt. Zufriedene und qualifizierte Lehrpersonen bilden die Basis für eine erfolgreich lernende Organisation. Die Planung des Personalbedarfs, die Gewinnung der geeigneten Lehrpersonen, die Förderung und Weiterentwicklung der Kompetenzen der angestellten Personen und die Reflexion über ihren Austritt dürfen nicht mehr dem Zufall überlassen werden, sondern bedürfen eines stringenten Konzepts. „Jedem von einem Menschen freiwillig initiierten Vorgang, also auch dem Stellenwechsel, liegt ein Ursachenkomplex zugrunde“ (FLUCK 1992, 34). Die meisten Untersuchungen der Fluktuationsforschung zeigen aber lediglich den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Fluktuation auf. Von praktischem Interesse scheint aber auch das Wissen über die Ursachen, welche das Verhalten tatsächlich beeinflussen. Diese Motive hat die Autorin aufgedeckt.

Empirische Methode

Die Studie verfolgte das Ziel die Motive aufzudecken, die Primarlehrkräfte des Kantons Bern veranlassten, ihren Beruf aufzugeben bzw. zu wechseln. Zu dieser Stichprobe wurde eine Vergleichsgruppe gebildet, welche sich aus Primarlehrpersonen des Kantons Bern zusammensetzt, die ihrem Beruf treu geblieben sind. Aufschlussreich sind die Beweggründe, welche die Befragten für den Verbleib im Primarlehrberuf nennen und allfällige Gedanken über einen Ausstieg. Tatsächlich belegen beinahe alle Studien im Bereich der Fluktuationsforschung eine enge Verknüpfung der Absicht zum Stellenwechsel und dem tatsächlichen Kündigungsverhalten (FLUCK 1992). Die Frage nach den massgeblichen Überlegungen für den Entscheid, die Stelle zu behalten, soll die Hintergründe der Quasi-Fluktuation bzw. des Verbleibens erhellen. Da diese Studie aus forschungsökonomischen und sachlichen Gründen die Struktur der zu untersuchenden Gesamtheit nicht genau widerspiegeln kann, erhebt sie keinen Anspruch auf Repräsentativität. Ausserdem ist auch auf eine methodische Grenze hinzuweisen: Die vorliegenden Daten haben lediglich Querschnittcharakter. Da die befragten Personen retrospektiv über ihre berufliche Karriere Auskunft gegeben haben, bestand die Gefahr, dass Gründe, die nach dem Entschluss zum Stellenwechsel geäussert wurden, zwecks Reduktion kognitiver und affektiver Dissonanzen verzerrt wiedergegeben wurden. Es wird einer Längsschnittstudie überlassen bleiben, die vorliegenden Ergebnisse diesbezüglich zu überprüfen.

Ergebnisse und Analyse

Als übergreifendes Fazit kann folgendes festgehalten werden: Die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung haben gezeigt, dass die Position von Lehrpersonen zu ihrer beruflichen Tätigkeit inkonstant, ambivalent und mehrperspektivisch determiniert ist. Urteile über den eigenen Beruf reflektieren eine vielschichtige Zusammenballung persönlicher Motive, Gefühle und Intentionen. Dadurch wurde es für die Autorin sehr schwierig, zwischen Belastung, Zufriedenheit, Kündigungsgründen und Voraussagewerten verlässliche Beziehungen zu finden. Durch die Befragungen konnte aber aufgedeckt werden, dass sich aus dem Beruf ausgestiegene Lehrpersonen nur in vernachlässigbar wenig Gesichtspunkten von Berufstreuen unterscheiden. Insofern hat sich die der Untersuchung zu Grunde gelegte Annahme nicht bestätigt, wonach ausgestiegene Lehrpersonen mit ihrem Beruf unzufriedener und belasteter gewesen seien und ihn deshalb verlassen hätten. Die vorliegende Studie kommt zum Schluss, dass das heutige Berufbild einer Lehrkraft immer noch wenig Anreize und Perspektiven für die Weiterentwicklung bietet, dass Lehrpersonen aus diesem Grund unzufrieden werden können und aus dem Beruf aussteigen. „Überall, wo Massenkündigungen eingegangen sind, gab es Streit mit der neuen Schulleitung.“ 1 Die Autorin der vorliegenden Studie ist überzeugt, dass Öffentlichkeit, Behörden und Politik nicht nur viel von den Lehrkräften erwarten dürfen, sondern auch entsprechende Perspektiven für Entwicklung, Weiterbildung und Professionalisierung schaffen müssen. Diese müssen entsprechend initiiert, unterstützt, finanziert und belohnt werden. Gerade auch angesichts der Problematik, dass kaum mehr männliche Lehrkräfte auf den unteren Stufen der Primarschule unterrichten, ist dies von zentraler Bedeutung. Eine neu definierte Schulleitung – und zwar nicht nur auf dem Papier – kann hier eine Schlüsselrolle spielen. Der Weg von der „fragmentierten Schule“, die mit ihrer losen Koppelung von Klassen und der wenig ausgebildeten pädagogischen Führung die heutige „Normalschule“ repräsentiert, bis zur lernenden Organisation bzw. „Problemlöseschule“ 2 ist ein weiter Weg. Auch wenn es sich bei dieser sich-selbst-erneuernden Schule um ein Entwicklungsideal handelt, das tatsächlich selten erreicht wird, gibt es für die Schule praktisch keine vergleichbar taugliche Zielalternative.

Ist es möglich über die Erhebung von Kündigungsgründen zu Massnahmen zu gelangen, welche Lehrkräfte davon abhalten könnten, ihren Beruf aufzugeben?

1 Vgl. Im Brennpunkt: Massenexodus aus den Lehrerzimmern. Sonntags Zeitung 28. April 2008 2 Eine Schule, die weitgehend fähig ist, sich selbst zu organisieren und über Strukturen und Verfahren verfügt, um den Veränderungsprozess zu initiieren, zu implementieren und zu steuern. Sie besitzt Personal mit einer Vielzahl von Fähigkeiten, um den erforderlichen Entwicklungsprozess zu bewältigen und sie hat Normen und Werte, die diese Bemühungen untermauern. Eine professionelle Schulleitung kann weder verhindern, dass Lehrpersonen aus dem Beruf aussteigen, um eine neue Herausforderung oder Chance ausserhalb der „Schulwelt“ anzunehmen, noch die Garantie für den Erfolg einer Schule darstellen. Nach Meinung der Autorin hat der Lehrberuf aber die Chance, an Attraktivität zu gewinnen, wenn er den Lehrkräften durch eine professionelle Führung und Unterstützung (und zwar innerhalb aber auch ausserhalb des Unterrichts) persönliche Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen kann. „Eine der Unterrichts-, Personal- und Organisationsentwicklung verpflichtete Einrichtung kann nur von Mitgliedern getragen werden, die in der Lage sind, sich auf neue Erfahrungen einzulassen und diese als Verhaltensänderungen in ihr Repertoire aufzunehmen“ (ESSLINGER 2002, 157).



English Summary

Initial situation and objectives

The teaching profession has in recent years become a broadly discussed topic. The work of teachers is being observed, discussed, assessed, questioned, evaluated, criticized and qualified by the general public. Very often, the teachers are confronted with enormous, contradictory and sometimes even impossible expectations. The teachers are blamed for social problems on which they have no influence. In this situation, teachers are complaining about declining wages and recognition for increasing pressures and demands. They complain about difficult kids and over-ambitious parents, who delegate the education of their children to the school. No wonder, the teachers have repeatedly made headlines in the press, being portrayed as dissatisfied and burned-out teachers and completely discouraged from their job and on the way for early retirement. In Huberman (1989), almost the entire subsample of the 30-year-old teachers seem to be unmotivated or bitter and even other authors of several studies reported on highly stressed, burned out and physically struggling teachers. According to the author of this study, this view is too simplistic and inaccurate, and in many cases even incorrect. Are there not also teachers changing their job and get a new profession without being dissatisfied with their work? in addition, there may be many who do not leave their job, even though they are unhappy with their profession. The author of this study is convinced that the personnel represents the most important investment in the quality of a school. Satisfied and qualified teachers are the foundation for a successful learning organization. The planning of staffing, the extraction of suitable teachers, promoting and developing their skills and the reflection on their withdrawal may no longer be left to chance, but require a rigorous approach. "Every voluntary process initiated by a human being, including the changing of a job, is based on multifaceted cause complex" (Fluck 1992, 34). Most studies and research on the phenomenon of turnover in jobs show only the relationship between job satisfaction and turnover. But the knowledge about the causes, which actually influence the behaviour, is certainly of much practical interest. These motifs are revealed by the author in this study. Empirical method

The study has the aim to uncover the motives, why the elementary school teachers of the canton of Bern abandon their profession or change into a new field. In addition to this sample, a comparison group, made up of elementary school teachers of the Canton of Berne, which are loyal to their profession, has been established. The motives why the respondents want to remain in the teaching profession are intriguing. In fact, the studies demonstrate that nearly all the fluctuations are closely correlated with the intention to transfer and the actual termination behavior (Fluck 1992). The question of the relevant considerations for the decision to remain on the job, should shed some light on the backgrounds of the quasi-turnover or decision to remain. As this economic study cannot reflect the entire structure of the examined population, it makes no claim to representativeness. There is also a methodological limit noted: The present data have only cross-cutting nature. Since the people interviewed reported retrospectively about their careers, there is a danger that the report on the reasons leading up to the effective decision to move into another job, may have been affected or distorted by cognitive and affective dissonances. It would be up to a longitudinal study, to verify and review the results of the present study.

Results and analysis

As an overarching conclusion may be retained the following: The results of this study have shown that the position of teachers to their professional activity are inconstant, ambivalent and determined by multi-perspectives. Judgments about their own profession reflect a complex accumulation of personal motives, feelings and intentions. This has made it very difficult to the author, to distinguish between stress, satisfaction, termination reasons, and predicting values to find reliable relationships. But through the interviews it could be detected that teachers leaving their profession differ only in negligible ways from teachers remaining in their profession. Hence, the investigation did not confirm the underlying assumption, that teachers dissatisfied with their profession left their jobs. The present study concludes that today's professional image of a teacher offers still relatively low incentives and prospects for further development. That’s probably why teachers may be dissatisfied and decide to move to other professional fields. "Everywhere where mass layoffs were registered, there were disputes with the school principal." The author of this study is convinced that authorities and the public should not only have address great expectations towards their teachers, but they should also create prospects for development, training and. This must be initiated, supported, financed and rewarded. Especially given the problem that there are only very few male teachers in the elementary school, this is of central importance. A newly defined school - and not just on paper - can play a key role. There is still a long way from the "fragmented school", with its loose coupling of classes and the little educated educational leadership, to a new problem solving school". Even if this self- renewing school represents an ideal that is seldom actually achieved, there is practically no comparable and viable alternative.

Is it possible that through the systematic collection of the reasons for termination and the taking of adequate and respective measures, teachers could be discouraged to abandon their profession? School principals can neither prevent teachers from looking for a new challenge or opportunity outside of the "school world" nor provide the guarantee for the success of a school. According to the author, the teaching profession has a chance to win attractiveness if the teachers -through professional leadership and support (within but also outside their actual teaching activity) – are rewarded with development opportunities. "A teaching facility based on adequate personal and organizational development opportunities may only be carried by members who are able to adapt to new experiences and are able to establish them as behavioral changes in their repertoires" (ESSLINGEN 2002, 157).

Statistics

Downloads

770 downloads since deposited on 23 Feb 2010
95 downloads since 12 months
Detailed statistics

Additional indexing

Item Type:Dissertation (monographical)
Referees:Oelkers Jürgen, Gognon Philipp
Communities & Collections:UZH Dissertations
Dewey Decimal Classification:370 Education
Uncontrolled Keywords:Berufswechsel, Grundschule, Grundschullehrer, Lehrer, Unzufriedenheit, Schweiz
Language:German
Place of Publication:Zürich
Date:2009
Deposited On:23 Feb 2010 07:57
Last Modified:07 Apr 2020 06:18
Number of Pages:198
OA Status:Green
Related URLs:https://www.recherche-portal.ch/primo-explore/fulldisplay?docid=ebi01_prod005885370&context=L&vid=ZAD&search_scope=default_scope&tab=default_tab&lang=de_DE (Library Catalogue)

Download

Green Open Access

Download PDF  'Ausstieg aus dem Lehrberuf - aus Unzufriedenheit? : Motive für den Berufswechsel von Lehrpersonen auf Primarschulstufe'.
Preview
Filetype: PDF
Size: 1MB